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Article de presse

Rupture conventionnelle: Précisions de la Cour de Cassation

Ces derniers mois, plusieurs décisions de la Cour de cassation ont rappelé certaines conditions de fond pour conclure valablement une rupture conventionnelle avec un salarié et le montant de l’indemnité spécifique à lui verser.

Consentir librement à la convention.

L’employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en concluant une rupture conventionnelle individuelle (RCI), qui doit être homologuée par le Direccte. La RCI ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.
La RCI est nulle si l’employeur a exercé des pressions sur le salarié pour qu’il signe la convention. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation lors d’un litige où une salariée a contesté la validité de la RCI pour vice de consentement. Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lui remettre un exemplaire de la convention.
Vous devez impérativement remettre au salarié un exemplaire signé des deux parties, sinon la convention est nulle. Vous devez prouver que le salarié a bien reçu son exemplaire signé, comme l’a confirmé la Cour de cassation (Cass. n° 18-25770).

•Montant
Le montant de l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L 1234-9 et L 1237-13) .
Pour un employeur relevant d’une branche d’activité adhérente ou représentée par une des trois organisations patronales, MEDEF, CGPME ou U2P, il doit verser au salarié le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement s’il est supérieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.
Pour la Cour de cassation, il est impossible de déroger aux règles de calcul de l’indemnité légale de licenciement pour déterminer le montant minimal de l’indemnité de RCI. 

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